六安市中医院绩效和人力资源管理咨询服务及配套软件项目磋商公告

招标

绩效和人力资源管理咨询服务及配套软件绩效管理咨询服务绩效评价方案设计定岗定编咨询服务部门职责梳理及优化工作分析与岗位优化医护技定岗定编报告职能定岗定编报告人力资源管理系统信息化平台组织架构的管理人事档案管理薪资管理时间管理流程管理自助管理系统设置报表管理移动应用管理基础平台招聘管理培训管理医德医风管理年度考核管理职称评审管理职称聘任管理人才发展规划干部管理软件服务科室成本管控方案设计二次分配指导意见方案设计行政部门岗位说明书新绩效管理方案绩效管理软件 RBRVS 行管后勤绩效考核方案平衡积分卡医院绩效奖励预算管理体系各护理单元有客观评价方案和方法分类咨询服务方案教学科研综合绩效评价成本控制考核关键绩效指标考核岗位系数重要度系数法绩效管理系统软件配套软件系统绩效管理业务体系绩效管理方案设计定岗核编组织设计医院内部人员编制人力资源编制编制医院定编方案人力资源系统日志审计人力资源管理平台信息应用人事制度人事管理数据集中人力资源基础信息平台增值服务人力资源规范化管理咨询辅导服务系统运行的维护人力资源管理软件人事决策数据及分析人员管理人事审批工资福利在线报工人才评价管理组织岗位维护组织架构维护组织字典维护组织层级维护组织架构管理历史组织架构岗位管理维护组织异动审核自助组织架构图组织编制管理员工主档信息员工合同管理员工异动处理晋升平级调动人员黑名单人事关联工号自动生成身份证功能证书管理导入查询照片管理人员信息更新离职管理工资计算薪资匹配数据导入薪资公式设计发薪账套薪资审核功能薪资套改电子税表工资单打印社保福利处理支持补缴数据的维护考勤分析报表考勤与薪资逻辑出勤情况统计加班单维护报工查询报工审批报工填报休假管理报工打印医院文档查看我的培训培训资料系统设定管理领导自助自助查询在线审批考勤查询代理设置工资信息查看忘记密码功能密码校验功能操作日志自定义报表常用报表集成登入培训课程库管理培训考试报表应用医德报表医德分析生成报表科室人才规划人才规划管理生成职称聘任汇总表共享岗位竞聘人才发展报表人才发展应用科室规划查询个人规划查询人才发展数据职工人才规划医德医风获取干部信息管理干部考核指标维护干部评价管理资格审查统计干部竞聘通知干部选拔管理移动审批移动查询指标报表指标分析建立职能科室岗位说明书医技医疗服务进度把控业务调研核算单元划分历史成本分析数据处理答疑现场工作指导宣讲项目进度的把控药占比特殊材料床位周转次数系统软件功能模块本系统设计分期实施方案系统实施组织第三方软件系统 HIS 第三方软件接口方案规则配置实施顾问数据整理职工培训技术人员现场支持日常维护系统管理员的培训免费质保有偿维护信息系统移动医护 HRP 成本核算集成平台系统与医院连接升级方案优化咨询第三方系统接口改造巡检服务定期巡检远程服务远程维护远程故障诊断故障排除

金额

项目地址

安徽省

发布时间

2022/09/07

公告摘要

项目编号gn2022-36-4955

预算金额-

招标公司六安市中医院

招标联系人蔡工

招标代理机构安徽省招标集团股份有限公司

代理联系人杨光0551-62220227

标书截止时间2022/09/19

投标截止时间2022/09/19

公告正文

项目编号

GN2022-36-4955

发布日期

2022年09月07日

磋商项目名称

六安市中医院绩效和人力资源管理咨询服务及配套软件项目

磋商文件获取方式

■供应商须登录 “优质采云采购平台”（网址： http://www.youzhicai.com/）成功注册会员，并网上获取磋商文件。

磋商文件获取时间

2022年09月07日8:00至2022年09月19日09:30 时（北京时间）。

项目概况

采购人

六安市中医院、六安农村商业银行股份有限公司

采购清单

序号

名称

内容

数量

单位

绩效管理咨询服务

1.1、临床医生绩效评价方案设计

套

1.2、临床护理绩效评价方案设计

套

1.3、医技科室绩效评价方案设计

套

1.4、挂号收费、出入院管理科、药学、供应室、手术室等科室绩效评价方案设计

套

1.5、科室成本管控方案设计

套

1.6、核算单元嵌入关键考核指标方案

套

1.7、二次分配指导意见方案设计

套

1.8、行政后勤绩效咨询服务和方案设计

套

配套软件

医院RBRVS绩效评价管理系统

套

定岗定编咨询服务

3.1、部门职责梳理及优化

套

3.2、工作分析与岗位优化

套

3.2、行政部门岗位说明书

套

3.4、医护技定岗定编报告

套

3.5、职能定岗定编报告

套

人力资源管理系统

包含组织架构的管理、人事档案管理、薪资管理、时间管理（含休假流程/在线报工管理）流程管理、自助管理、系统设置、报表管理、移动应用管理等基础平台的建设，结合医院流程的优化，招聘管理、培训管理、医德医风管、年度考核管理、职称评审、职称聘任管理、移动应用等业务标准的优化应用，平台的深入应用，可为医院可实现人才发展规划，人才评价、干部管理、绩效管理等一体化系统。

套

交货期、安装工期：成交供应商自合同生效后须有序完成2阶段工作，第1阶段：在6个月内完成项目内容、通过采购人（六安市中医院）初步验收且合格并进入试运行期，第2阶段：在12个月内通过采购人（六安市中医院）验收且合格。否则采购人（六安市中医院）有权按验收不合格处理并解除合同，采购人（六安市中医院）不予退还全部履约保证金。

采购方式

■磋商；

资格审查方式

资格预审；■资格后审

资格条件

1、供应商须是在中华人民共和国境内合法注册的具有经营许可的独立法人企业，有能力提供本磋商文件所述软件服务的供应商；

2、供应商为代理商的，还须具有所投产品制造商针对本项目的唯一授权书。一个制造商只允许委托一个代理商参与响应，若制造商和代理商同时参与响应或制造商同时授权两家或两家以上代理商参与响应的，其响应文件均将被视为无效；

3、供应商所投软件在国内2019年1月1日以来（以合同签订时间为准）至少具有一家国内医院类似系统实施案例，提供合同作为证明材料，所提供证明材料须包含业主方联系人员和联系方式，可接受采购人现场考察；

4、响应软件产品须具备自主知识产权并提供软件著作权证书复印件。

5、供应商不得被最高人民法院在“信用中国”网站（www.creditchina.gov.cn）列入失信被执行人名单。

6、本项目不接受联合体响应，不允许分包及转包。

联合体响应

■不接受；接受

提交首次响应文件截止时间、地点

2022年09月19日09时30分，优质采云采购平台(网址:http://www.youzhicai.com/)

发布公告媒介

■中国招标投标公共服务平台（www.cebpubservice.com）

■安徽省招标投标信息网（www.ahtba.org.cn）

■优质采云采购平台(www.youzhicai.com)

投标人（供应商）注册及采购信息与资料的获取

1.潜在供应商须登录“优质采云采购平台”（网址：www.youzhicai.com，以下称“优质采平台”）参与本项目招标采购活动。首次登录须办理注册手续，请务必选择注册为“供应商角色”类型。注册流程见优质采平台“用户注册”栏目，咨询热线：400-0099-555。因未及时办理注册手续影响参加招标采购活动的，责任自负。

2.已注册的潜在供应商可登录优质采平台获取招标采购文件，招标采购文件费用采用银联线上支付，支持各类开通银联服务的银行账户。本项目的招标采购文件及其他资料（含澄清、答疑及相关补充文件）通过优质采平台发布，采购人/代理机构不再另行书面通知，潜在投标人/供应商应及时关注、查阅优质采平台。因未及时查看导致不利后果的，责任自负。

3.潜在供应商支付招标采购文件费用前需核对单位名称及统一社会信用代码，确认无误后支付费用，并通过优质采交易平台直接获取电子发票。若单位名称、统一社会信用代码发生变化或填写有误，须先进行注册信息修改，修改内容审核通过后，再进行费用支付。

4.已注册的潜在供应商若注册信息发生变更（如：与初始注册信息不一致），应及时网上提交变更申请。因未及时变更导致不利后果的，责任自负。

5.本项目采用全流程电子化招标采购方式，潜在投标人/供应商须办理CA数字证书（以下简称CA），CA用于电子投标/响应文件的签章及上传（上传投标/响应文件需使用CA进行加密）；CA办理详见《关于优质采平台数字证书办理的须知》（http://www.youzhicai.com/nd/a_8f80a7ec-911f-4c4d-a123-f8849880f045.html）；咨询热线：400-0099-555。

6.电子响应文件必须使用“优质采响应文件制作工具”制作生成并上传。下载地址：http://toolcdn.youzhicai.com/tools/BidderTools.zip，使用说明书及视频教程下载地址: http://file.youzhicai.com/files/BidderHelp.rarhttp://file.youzhicai.com/files/BidderHelp.rar

7.根据《政府采购促进中小企业发展管理办法》（财库〔2020〕46号）第六条规定，本次采购符合不专门面向中小企业预留采购份额的情形：按照本办法规定预留采购份额无法确保充分供应、充分竞争，或者存在可能影响政府采购目标实现的情形，投标人如有异议，可按招标文件约定提出询问或质疑。

其它事项

本磋商公告、文件及答疑、澄清文件中使用“■符号”表示本采购项目选择的内容；使用“符号”表示本采购项目未选择的内容；空格中的“／”表示没有具体内容。供应商响应时，请按“■符号”表示和要求的内容参加响应。

采购人：六安市中医院、六安农村商业银行股份有限公司

联系人：蔡工/巴工

联系方式：0564-3597214/3362082

采购代理机构：安徽省招标集团股份有限公司

地址：合肥市包河区包河大道236号招标集团大厦

邮编：230051

联系人：杨光、章永兴

电话：0551-62220227，0551-62220229、18805513868

应急客服电话：0551-62220153（接听时间：8:30-12:00,13:30-17:30，节假日除外。潜在供应商/响应人应优先拨打联系电话，无人接听时再拨打该“应急客服电话”）

E－mail：zhaobiao02@ah-inter.com

附件：

20220907135309790.doc 20220907135309790.doc

2、对投标人所投配套软件系统名称不要求与上述列表内名称完全一致，但所投配套软件系统须能满足实现招标文件描述所达到的所有功能需求，并可在此基础上作适量的扩展。1、本绩效和人力资源管理咨询服务及配套软件项目为交钥匙工程，投标人必须就本项目可能发生的费用全部报价，报价包含但不限于绩效管理方案设计费、实施费、培训费、软件费、质保期内维保费与驻场费、税金、与医院所有可能需要对接的第三方软件的接口费等相关费用。一、项目概述第一部分：采购需求六安市中医院绩效和人力资源管理咨询服务及配套软件项目采购需求（定稿版2022.9.6）

序号	名称	内容	数量	单位
1	绩效管理咨询服务	1.1、临床医生绩效评价方案设计	1	套
1	绩效管理咨询服务	1.2、临床护理绩效评价方案设计	1	套
1	绩效管理咨询服务	1.3、医技科室绩效评价方案设计	1	套
1	绩效管理咨询服务	1.4、挂号收费、出入院管理科、药学、供应室、手术室等科室绩效评价方案设计	1	套
1	绩效管理咨询服务	1.5、科室成本管控方案设计	1	套
1	绩效管理咨询服务	1.6、核算单元嵌入关键考核指标方案	1	套
1	绩效管理咨询服务	1.7、二次分配指导意见方案设计	1	套
1	绩效管理咨询服务	1.8、行政后勤绩效咨询服务和方案设计	1	套
2	配套软件	医院RBRVS绩效评价管理系统	1	套
3	定岗定编咨询服务	3.1、部门职责梳理及优化	1	套
3	定岗定编咨询服务	3.2、工作分析与岗位优化	1	套
3	定岗定编咨询服务	3.3、行政部门岗位说明书	1	套
3	定岗定编咨询服务	3.4、医护技定岗定编报告	1	套
3	定岗定编咨询服务	3.5、职能定岗定编报告	1	套
4	人力资源管理系统	包含组织架构的管理、人事档案管理、薪资管理、时间管理（含休假流程/在线报工管理）流程管理、自助管理、系统设置、报表管理、移动应用管理等基础平台的建设，结合医院流程的优化，招聘管理、培训管理、医德医风管、年度考核管理、职称评审、职称聘任管理、移动应用等业务标准的优化应用，平台的深入应用，可为医院可实现人才发展规划，人才评价、干部管理、绩效管理等一体化系统。	1	套

3、能够体现工作量和成本以外的医院核心能力指标考核方案，对于教学和科研，年度考核应予以充分体现。2、加强医院整体运营成本管控，从战略管理和设计的角度，应对医院运营成本，特别是医保付费方式由项目付费改变为预付制后，医院的药品、耗材收入实际已经是医院的运营成本，医院如何合理管控，确立成本和质量控制为中心的管理模式。具体到医院各核算科室单元，需要区分成本习性，加强各核算单元可控成本控制，降低医疗服务成本,提高医院运行效率。1、能够以医院的发展战略为指引，为医院实现长期发展规划和年度计划服务，整体提升医院服务能力和技术水平，不断提高医疗服务质量,充分调动医务人员积极性,努力实现社会效益与运行效率的有机统一。具体到临床、医技和医辅等科室，需要体现科室工作量、工作质量，以及风险、难度、耗费等，将科室的业务发展与医院的长远发展目标相统一。新绩效和人力资源管理项目方案要求能够体现科室工作的风险、难度、耗费，能将科室的业务发展与医院的长远发展目标相统一，加强科室可控成本的控制、加大医院核心能力指标考核、提升医院运行效率。具体包括以下内容：二、项目目标3、工期：自合同生效后，6个月内完成系统上线并试运行，12个月内正式运行并交付院方使用。

（一）背景要求以下所列的内容要求，仅为六安市中医院绩效和人力资源管理咨询服务及配套软件项目的基本功能要求，投标人提供的咨询服务方案和软件系统功能应该不限于此。三、项目内容本采购项目要求应标的管理咨询公司能够根据医院的规模、床位数、职工人数、绩效核算单元数，依据医院新绩效管理方案需实现的目标以及确定的基本框架设计新绩效管理方案并提供配套绩效管理软件系统。为实现以上目标，医院确定了新绩效管理方案的基本框架是：主要借助RBRVS和DRGS工具，对科室工作量、服务量进行综合评价考核，确定科室工作量绩效，同时考核科室可控成本，在此基础上设置关键绩效指标和专项奖励影响科室绩效。4、能够依据科室类别及特点，对科室二级分配出台指导方案，使科室二级分配体现医院新绩效管理的引导方向。

2、整体方案实施后，所有岗位的绩效工资不再与经济收入直接挂钩，使用评价医务人员劳动价值的RBRVS点数计算医生、护理、医技人员的工作量；在成本口径、关键业绩指标体系设计上，充分利用医院原有的工作基础和工作成果；建立整体框架，对内依据基础工作完成情况和员工接受程度稳妥推进，对外依据医改要求、医保政策、国家收费价表调整，建立相对应调整措施。1、在全面了解医院、科室、治疗组、全体工作人员现有绩效管理、奖金核算与分配、运营管理方式基础上，梳理经济管理、质量管理、组织管理、人员管理、奖金管理流程及相关制度，撰写医院绩效管理现状的调研报告，提出优化建议，形成医院绩效管理整体改革方案。（二）绩效管理系统总体要求国办发[2019]4号《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》要求科学开展三级公立医院绩效考核工作。人社部发〔2017〕10号《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，国办发〔2017〕13号《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》等一系列医改新政出台，要求医院建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。随着医改进程不断深化，医保支付政策持续调整，医院内部激励方向也需要转到以劳动价值为核心、统筹效率与公平、确保医院发展需要上来。卫计委在2013年年底转发卫生部的“九不准”要求，加快了医院奖金分配改革的进程。国家卫计委“九不准”，国务院办公厅印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发〔2015〕号文件），国家卫生计生委、人力资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔2015〕94号）进一步明确和细化绩效评价内容，国办发〔2016〕26号明确要求公立医院要建立以公益性为导向的考核评价机制。在内部薪酬体系上，明确“公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬”，“严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”。

梳理医院所有的职能部门及参照职能部门管理的科室，清理所有职能岗位，对于需要强制性配置的岗位，诸如采购、出纳，以及普通岗位一一罗列。（1）梳理部门与岗位6、行管后勤绩效考核方案5、综合运用平衡积分卡，目标管理，关键业绩指标等工具，结合量表法对行政、后勤各科室岗位的劳动强度、技术难度、风险程度进行评分，并制定岗位绩效分配方案。4、建立医院绩效奖励预算管理体系。包括全院总额预算体系、各系列奖金预算、部门奖金预算体系；能提供全院奖金总额、部门奖金系数（编制岗位系数）的预算工具，根据RBRVS值、门诊工作量、住院工作量、手术工作量、检查工作量、服务质量、成本控制等综合工作量指标核算各部门的奖金系数，作为核定各部门奖金预算的依据。3、区分医师、护理、技师等不同岗位，体现医护分开、医技分开、管理与后勤分开的原则，运用RBRVS和DRGS等方法，提供优质的分类咨询服务方案。指标设计要与三级公立中医医院绩效评价指标框架和医院发展规划相适应，突出工作量、工作质量、工作效率、成本控制、患者满意度、技术难度、风险程度及教学科研等方面内容。指标体系要充分考虑各科室、各病种技术难度、责任风险的差异，建立一套科学规范完整的综合绩效评价、成本控制考核、关键绩效指标考核和绩效分配方案。要求方案能充分体现医务人员劳动价值；能将药占比、耗材占比等关键性指标以及直接成本作为绩效管理考核内容；方案具有可操作性和公平性，能通过合理的二次分配体系，充分调动一线职工积极性。

在经典的岗位评价工具“海氏法”基础上进行改良，从责任、任职、工作负荷、工作环境等四个维度18项指标对岗位进行评价。经统计学处理以后确定岗位系数。（4）岗位系数运用重要度系数法等评价工具，设计量表对职能部门进行调研，后期建立数据分析模型对调研数据进行分析，得到部门系数，并依据部门系数将职能部门分类。（3）部门系数基于职能部门与岗位的梳理，编制组织说明书与岗位说明书。明确每个部门与岗位的职责、权限、任职资格及其他相应内容。（2）编制组织说明书与岗位说明书

（1）《医院绩效管理体系总体建设方案报告》，包括医院绩效管理现状分析、奖金科目设置、部门系列划分、各类部门考核、各级人员考核等方案，并提供整套的电子版和纸质版材料。7、出台以下绩效管理成果：结合医院对职能科室管理的需要，利用360、关键业绩指标、目标管理等管理手段，确定考核纬度，并在此基础上结合医院战略导向，设计和制定医院各职能部门的年度关键绩效指标（KPI）。（6）确定考核维度与考核指标用岗位分析法对每个岗位的进行工作分析（常规工作、临时性工作）。基于岗位分析的结果统计各个职能岗位的工作时间，并梳理部门的编制。（5）工作分析与定岗定编

9、研发配套的绩效管理软件系统，与医院现有HIS、病案、PACS、LIS、临床麻醉和财务等系统对接，实现数据的自动采集、绩效管理和绩效分配自动完成。8、就所制定的绩效管理分配方案提供详细的培训计划进行宣讲辅导和答疑，包括向院领导、职代会、各核算单元的宣讲辅导与答疑，并能针对本院绩效管理方案改革提出合理化建议。（5）对于职能科室，出台《职能科室岗位职责说明书》、《职能科室岗位点值列表》、《职能科室岗位关键绩效考核表》、《职能科室绩效考核与奖金分配方案确认单》。（4）提供医院、部门、个人绩效管理及奖金分配制度及实施细则。包括但不限于《医院绩效管理管理办法》、《部门绩效管理管理办法》、《个人绩效管理管理办法》等。（3）提供各类绩效指标的专项考核或核算办法，包括但不限于数据来源、操作流程、核算公式、积分规则、主管部门等。包括但不限于《经济指标核算管理办法》、《RBRVS值核算管理办法》、《DRGs疾病诊断相关分组及管理办法》、《医疗工作量RBRVS值管理办法》、《护理工作量RBRVS值管理办法》、《医技工作量RBRVS值管理办法》等。（2）运用平衡积分卡及KPI考核方法建立各级各类部门的考核指标体系。包括但不限于《医疗部门关键业绩考核指标》、《护理部门关键业绩考核指标》、《医技部门关键业绩考核指标》、《医辅部门关键业绩考核指标》、《药剂部门关键业绩考核指标》、《科教系列关键业绩考核指标》、《行政系列关键业绩考核指标》、《后勤系列关键绩效管理指标》等。

由于绩效管理高度个性化，投标人应当提供绩效管理咨询服务，将国际先进的医务人员劳动价值评价方法在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展阶段，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。需要咨询团队将RBRVS本土化，并依据医院的业务特点进行本地化。2、绩效管理方案需符合技术方法本地化原则所使用的绩效方案应当满足国家卫计委的“九不准”要求，医务人员的绩效工资不能与收入挂钩；符合医保支付政策要求；满足《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》的要求。1、绩效管理方案需符合政策规范性原则（三）绩效管理系统设计原则10、在方案上线后提供不少于三年的免费售后服务，包括绩效管理方案的后续调整、绩效管理软件系统的维护和改造等服务。

系统设计和建设需坚持开放性原则。软件开发平台采用先进的网络体系设计结构，提供标准的开发接口与用户现有或将来扩展的业务系统集成。兼容不同的软、硬件平台系统，充分利用医院现有的软、硬件资源，特别要加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和扩展能力。5、绩效管理系统需符合开放性原则绩效管理整体方案应当与医院发展的阶段、专业特点、科室分工相匹配，依据方案产生的绩效分配结果应当与医院的规模、开放床位数、在职职工人数、核算单位数等实际情况相符合。4、绩效管理方案需符合实用性原则绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户。配套软件系统具有先进的技术水平，有较高的性能，符合当今技术发展的方向。遵循业界规范，不依赖于某一个厂家的系统平台和操作系统之上。尽可能的延长系统的有效生命周期，保护用户在信息化方面的投入物有所值，并发挥投资的最大效益。3、绩效管理方案需符合先进性原则

本项目建设要求基于医院现有的信息系统完成医院绩效管理业务体系的项目建设，绩效管理系统与医院现有的信息系统之间必须无缝衔接，建立以岗位工作量、工作质量（劳动强度、技术含量、风险程度）为主导，兼顾关键业绩指标体系、成本控制的绩效工资分配机制，实行医护分开核算，同时实现成本管控的目标。（四）绩效管理方案设计及实施要求本项目涉及内部业务系统建设时应遵循安全性原则，系统必须提供基于利用严密的身份验证、访问控制、多层次的保密手段等措施，确保系统和数据的安全性和完整性。因此，系统必须能够提供有效的安全保密措施，确保整个系统的安全运行。7、绩效管理系统需符合安全性原则系统建设过程中需遵循扩展性原则，系统必须提供标准的开发接口与用户现有或将来扩展的业务系统集成，特别要加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和扩展能力。6、绩效管理系统需符合扩展性原则

5、对临床医生和护理人员建立二次分配指导意见，各核算单元实行“院科两级分配制度”。明确在二次分配考核中医院层面和科室层面的权限管理。二次考核分配方案既要体现科室发展规划，又要体现每个科室的特性。4、临床、医技科室以科室为核算单元，护理以病区护理单元为核算单元。3、实行临床、医技、护理等可执行RBRVS的核算单元分别进行绩效工资核算。方案中应当设计体现医护分开后仍能保持医、护之间合作的方法，方法具有可操作性和公平性。2、建立“以医院发展目标为导向，以工作量评价为基础，以质量和成本控制为支撑”，使用评价医务人员劳动价值的RBRVS点数计算医生、护理、医技人员的工作量。1、整体方案需满足加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求，解决国内收费定价对劳务价值的扭曲问题，满足医院制定的绩效管理目标。方案整体的计算框架应当具有灵活性，可以由医院针对医保政策、国家收费价表变化进行自主的调整。医院绩效管理方案应包括全院绩效奖金分配方案、科室二次分配方案指导意见。具体要求为：

11、充分利用医院原有的工作基础和成果，在成本口径、关键业绩指标体系上，充分利用前期工作成果。10、应当协助医院在等级医院管理、高水平医院建设、绩效评价及医院内部管理指标中，提取关键业绩指标，作为方案中的关键业绩指标。9、所有核算单元的可控成本均应当纳入绩效工资核算管理。8、方案中应当体现临床医生研判分析检查、检验结果的劳动付出，但是不能以检查和检验项目的收入衡量医务人员的劳动付出。7、方案中应当体现服务量因素。把门诊人次、出院人次、占用床日量化为绩效点数，服务量的绩效点数应当可以按照医保政策进行调整。6、依据RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）把全院医疗收费项目或非收费项目工作转换为绩效点数，作为衡量医务、护理、医技人员的工作量的基准。

16、中标人的首席专家在项目实施的关键节点，如项目启动时、绩效管理方案完成即将实施前，到医院现场提供不少于3次的宣讲、沟通辅导。15、对于绩效数据的测算结果，中标人应配合对本院临床、医技等各科室做好解释沟通工作，确保绩效管理方案的稳妥实施和绩效管理系统的正常运行。14、中标人负责整个绩效管理方案及系统的数据测算，协助医院对历史数据进行前期准备、从相关科室提取绩效数据，依据历史数据通过数学建模方法测算出参数，使测算结果符合院方的要求。支持国家三级公立中医医院绩效考核指标66条考核指标嵌入各核算单元，提供指导意见。13、三级公立中医医院绩效考核指标嵌入核算核算单元的方案设计12、支持对除行政管理后勤人员外的所有人员定量考核，即按收费项目、工作内容或服务人次定量考核。行政管理后勤人员按岗位及绩效目标进行考核。

5、针对不同职业类别或考评对象，可设置不同的绩效管理与奖金分配方案。4、将绩效管理与奖金分配相结合的综合管理系统。3、采用多种数据挖掘模型，作为医院奖金分配水平的参考。2、系统采取B/S技术架构，具有自动备份和手工备份功能，系统可与医院HIS、病案、PACS、LIS、麻醉及财务等系统相结合，以接口方式自动生成每月考核数据。系统配置自定义指标，该指标通过公式配置计入绩效计算公式，作为HIS、病案系统缺失数据的补充。1、架构基于医院内部网络，前端表现形式丰富，除客户机外，移动PAD手机端均可访问操作，服务器后台稳定且可扩展。（五）绩效管理系统技术功能需求

（六）人力资源管理方案设计、实施要求及功能需求10、可配置的科室模块，对HIS科室进行分层、分类、组合等。9、可配置的权限模块，提高数据安全性。8、以RBRVS点数作为绩效评价的主要依据，同时充分考虑临床科室DRG数据。7、支持常用的奖金分配方法（收支系数法、绩效单价制、绩效（医师）费率制、工作负荷法、混合法）。6、支持不同侧重点的绩效管理方案（工作量绩效、运营绩效、战略目标绩效、混合模式）。

定岗核编必须以满足工作需要为根本原则，以职能分工为依据，做到“以事定岗、以岗定人”。按照医院各部门职责范围和临床医技科室业务范围确定岗位名称、编制数。（2）因事设岗，以岗定人原则定岗核编首先应尊重实际。目前医院所形成的人员与岗位匹配情况，与医院的社会文化背景、管理体制、员工的职业理念、长期的工作习惯有很大的关系。需结合目前医院现有人员与岗位匹配情况，并且将医院的文化背景、管理体制、管理人员工作习惯纳入考虑。尊重现有管理岗位与人员的实际情况，通过定岗核编合理调整人员结构，对工作负荷与压力进行合理评估与分解，对各岗位员工的工作数量、质量、效率进行合理评价，以增强各级管理人员和全院员工的人力成本控制意识和效率意识。（1）尊重实际原则医院定岗核编工作坚持以人为本，充分结合医院实际情况，既要适宜工作负荷，又要考虑员工身心承受能力；既要提高工作效率节约人力成本，又要确保医疗和服务质量；既要考虑实际工作量情况，又要满足未来规划的人才需求。动态管理定岗核编，科学配置人力资源。1、定岗定编设计原则

医院的大部分工作都是可以用数量指标来监测的，但有些工作是无法用数量来衡量的，因此，在定岗核编时，必须要做到定性与定量相结合。（5）定量与定性结合原则要保证各类人员合理的比例关系和合理的层次结构，使医院人员达到群体组合的最优化，以发挥医院人才群体的最大效能。（4）结构合理原则即坚持因事设岗，因岗设人，精简冗员，使岗位与人员编制在配备上达到优化，在保证医院工作质量的前提下，用较少的人员完成较多的工作任务，从而提高医院工作效率，使人员配置达到最优化，发挥管理人员的最大效能和人力成本的最优。（3）精简高效、最少岗位原则

1)梳理和明确医院的组织架构（1）定机构:对医院业务发展经营目标、组织设计、工作流程进行系统的评估。提出基于医院发展计划目标、业务目标、科室发展、工作量的人员、人才配置方案。建立一套规范、完善的岗位设置及人力资源管理体系。2、定岗定编方案设计及实施要求医院内部人员编制应该根据医院发展、学科建设、工作数量、工作效率、经营管理水平等因时因地制宜，实施动态管理，以满足医院发展的客观要求。例如，多院区建设条件下，需结合院区当地具体情况制定符合当地院区人力资源编制、岗位的需求及评估方案。（6）动态调整原则

3)编制岗位的工作说明书2)编制科室和部门的工作职责1)梳理医院工作内容、业务与管理流程（2）定职能:3)合理设定医院工作岗位2)合理设置医院科室和部门

1)进行岗位调查，梳理医院现有岗位（4）定岗位:3)进行年度各岗位编制测算2)编制医院定编方案1)确定医院编制依据和标准（3）定编制:

（3）易用性要求：人力资源管理系统是业务性非常强的应用系统，为保证系统的易用性和可操作性，系统设计符合业界通用规范和习惯用法，满足非计算机专业用户的日常使用，确保系统的简单易用。（2）集成性要求：本次人力资源系统在设计时应该充分考虑到对全院应用集成的支持，使得系统具有非常好的开放性。系统可根据实际需要进行轻松升级，系统各模块之间要实现数据共享和互联，清晰体现内在逻辑联系，并且数据之间必须相互关联，相互制约，例如薪资模块可以利用考勤模块、人才规划、人才评价与基础信息的直接关联。（1）兼容性要求：此次的人力资源管理系统应该采用B/S架构设计，支持直接使用浏览器访问，无需安装客户端软件。3、人力资源管理系统设计原则3)改善岗位结构不合理、岗位职数不足的现象2)结合医院战略规划，按照床位数核定岗位数

(9)文档齐全：开发过程各阶段技术文档要齐全，文档与实际要严格一致，数据库结构文档提交全面。开发和实施过程中，应把设计文档、技术文档、实施计划和数据库结构文档交给用户方。每周按用户要求提供周报、需求变更需记录在案，项目实施过程中均有迹可循，以便后期可追溯性。（8）高连续可用性要求：系统需要提供至少7*24的服务。系统设计应满足可靠性需求，确保系统可靠运行。对系统数据进行备份，在系统崩溃的情况下，可以通过备份进行恢复。（7）权限管理：系统权限控制：对每个人能访问的菜单、功能、数据进行权限控制，并只显示用户能访问的菜单、功能与数据。系统应支持按用户分配账号。系统应提供用户身份标识唯一检查功能，保证应用系统中不存在重复用户身份标识，身份鉴别信息不易被冒用。设置用户操作闲置时间限制，超过则阻止继续访问，强制退出重新登陆。（6）安全性要求：此次人力资源系统应严格遵守国家关于计算机安全管理方面的相关法律法规，采用包括数据库层面、应用层面、网络传输层面、集成层面的多种安全技术和安全策略，提供安全权限管理、日志审计、网络传输加密、以及数据备份、安全策略等功能，系统能够被目前的主流防病毒软件和工具所兼容，确保系统的安全性能够满足本医院的要求。在用户管理、授权、审计上，系统应满足分级、分权管理的技术要求。（5）灵活性要求：开放式的应用平台上，为用户能提供多层次、易掌握的自定义方式，能不断地对业务进行扩充和修改，各业务模块都能提供灵活的自定义、自配置功能，系统能以最快的速度、最小的代价、易操作的方法来支撑相应业务变革。（4）实用性要求：系统容易理解、操作简单方便、提示清晰、帮助丰富；便于维护和管理，便于故障跟踪、检查和排除，支持各种数据的导入和导出。

(13)提升效率：通过涉及与人相关的信息，明确标准，统一人力资源管理平台与信息应用，提供对应的数据参考分析与统计参考。(12)支撑业务：通过人事制度的流程化、表单化、信息化，逐步实现人事管理上下一条主线，避免违规操作，同时提供灵活开放的平台，满足当前需要和未来发展的要求。(11)数据集中：通过建立医院统一的人力资源基础信息平台，实现统一管理，分级应用，兼顾集中与共享。项目建设目标与具体要求，通过人力资源管理系统的实施，需要实现对应模块的功能：增值服务：除人力资源系统外，项目过程中，需要协助对全院的需求及业务流程、规范进行系统梳理，以达到人力资源规范化管理转型与升级的目的，能提供专业的顾问团队提供咨询辅导服务，满足未来整体的发展规划。(10)系统运行的维护和管理：为保证系统使用，投标方应在系统建设和后期的运行中提供维护管理，投标方应在投标文件中提供详细的维护管理方案。

通过一体化的人力资源管理软件，结合医院管理流程的优化，提高人力资源管理与事务性工作效率，实现人事管理到人力资源管理的转型。医院人力资源管理系统的建设（实现含模块一组织结构管理、模块二人事档案管理、模块三薪资管理、模块四时间管理(含休假流程、考勤报工)、模块五流程管理、模块六自助管理、模块七系统设定、模块八报表管理；模块九招聘管理、模块十培训管理、模块十一医德医风、模块十二职称评审、模块十三职称聘任管理、模块十四人才规划管理、模块十五人才评价管理；模块十六干部管理；模块十七：移动应用管理）功能，模块十八：年度考核管理。4、人力资源管理系统设计及实施要求(17)高度集成：人事数据可以为其他业务部门提供数据基础，与人相关的信息统一以平台标准为主，结合人力资源管理要求，形成集成化的应用，提供标准的开发接口，如与门户、HIS、电子病历、财务、OA等系统集成(16)全员参与：针对普通职工，科室主任，院领导在组织架构，人事管理，薪资管理，流程管理，休假管理，报表管理，考勤管理，医院考勤、在线报工，招聘管理，培训管理、医德医风管理，职称评审、职称聘任、人才发展规划，人才评价管理、干部管理整体考核系统平台，实现不同层面，基于不同角色，不同权限的业务应用。并有对应的业务逻辑关联，实现整体的业务应用。(15)支撑决策：实现领导对人力资源分布情况以及各类信息的集中把握和管控，为单位领导提供实时、准确的人事决策数据及分析。使人事部门变成领导决策的参谋和得力助手。(14)规范流程：通过信息化流程，包括组织架构，人员管理、人事审批、工资福利管理、在线报工、报表管理、招聘管理，培训管理，医德医风、人才发展，人才评价、职称评审、职称聘任、干部管理以及自助管理等的全部应用，确保人事管理制度在各层级、各单位或部门得到规范执行。

1.4组织岗位维护：通过设置的岗位上下级关系实现组织架构图对应的岗位设置，可设置详细信息，岗位职务，工作任务，任职资格，职业发展，工作场所，岗位编制，培训要求，多媒体子集，薪资范围等多个标签信息，如任职资格，可以与招聘管理关联；实现兼岗功能，一人多岗或者一岗多人，可以设置主要岗位及岗位排序，与人事信息的岗位标准统一；1.3组织架构维护：支持对组织排序设置，按照排序设置显示支持组织单元变动时拆分、划转、合并，异动，撤销能对该单元所属人员信息做批量变动，如从A单元划入B单元，支持页面拖拽方式操作；1.2组织字典维护：事先定义好组织名称岗位名称，规范员工输入录入支持组织字典导出功能；1.1组织层级维护：可以支持最大12层级的组织需求；模块一：组织架构管理人力资源管理系统信息化平台，实现医院各科室信息跨部门使用，多科室协作，面向全院职工使用，关联医技护医教研信息，结合所有员工全面，动态的实时的信息。工作信息，履历信息，职称信息，职工医疗数据、科研数据、成果等各方面之间相互关联、信息共享机制，从而建立动态人员电子档案，并提供人力资源日常工作全方位查询视图展现。将“人”从招聘过程开始，到离职/退休的“全职业生涯周期”进行全流程化管理。

1.10组织结构对比：支持同一页面，任意不同2个时间点的组织结构人员数量情况对比分析。1.9历史组织架构：保存所有的组织异动记录，并可以手动保存任意时刻的组织架构作为历史组织架构，可以查询历史组织机构以及人员情况，组织机构变更记录的需要；1.8岗位管理维护：实现对于岗位隶属职务、职等、职级、岗位序列、职衔等的设置和维护；1.7组织异动审核：对组织架构的异动、合并、新增、撤销等操作进行审核，审核通过之后才能生效；1.6组织架构图：可以生成组织隶属关系，岗位汇报关系，并且可以带出编制人数、实际人数、缺编人数，只要负责人等多种可配置信息；可以选择需要生成的组织深度，可以屏幕预览或者导出文件；1.5组织编制管理：可以根据组织单元维护也可以根据组织岗位维护编制情况，对缺编、超编情况实施分析，可以显示编制与实际的差别情况并导出报表；

2.5岗位管理：系统对应预置并符合对应国家标准，医院标准的岗位分类，对应的技术等级，工种分类，同时与对应的人事信息联动，如技术等级与薪资的关联等；2.4个人履历功能：HR在系统中查看员工的履历资料界面，履历资料选项卡的内容包含培训记录，工作经验，教育经历，职称信息，奖惩记录，职称信息，工作表现，家庭情况，专长缺点，社会任职，科研论文，出版物，科研课题，科研奖项，特殊技能，医院财务，附属档案，医院合同，专长缺点，医德医风，党员信息等等项目，支持多媒体信息的维护，如照片、声像、考核材料、证书复印件等。标签及字段可以灵活配置。并能形成对应的档案管理，形成基于组织架构层级与人关联的档案统一平台；2.3员工主档显示：支持页签的显示形式与列表的显示形式，便于医院人员的使用习惯。有统一的页面操作管理，可以进行基础信息的维护与更新；2.2档案管理：基于基础人事信息，个人履历信息，证件信息，能独立形成档案统一电子化管理，一次输入，档案同步更新；2.1员工主档信息：根据不同单位业务需要，可灵活定义不同的人员分类，例如提供对在职人员、离退人员、调转人员等不同人员分类的管理；同时还可根据实际情况增减人员类别，如编制内，合作制、进修生、返聘人员等。HR在系统中查看员工的主档信息界面，其中包含组织架构资料，医院信息，个人信息家庭信息，用户设定信息和基本工资信息等等，同时对员工信息可以进行标签定义，可以同步标签进行查询；模块二：人事管理

2.11员工合同管理：自动提醒合同到期的员工并且提醒该续签的类型（固定期、无固定期），可以保存多种合同类型，比如劳务合同、正式合同、培训合同等。可以维护合同的签署主体，签署岗位等信息；支持合同信息的记录，存档，行程对应的合同档案；2.10员工异动处理：在系统中，异动可分为直接异动或者通过流程的形式异动。该功能主要用来直接处理员工的晋升，降职，调动等等，录入变动项目（如医院，部门，职位，职级等认识字段或薪资字段）以及变动后项目，及生效日期后就可以直接异动，系统会记录变动信息，并自动统计到员工履历资料的工作经验中，除了单独异动外，还可以进行集体异动或者批量异动导入，异动项目可以按照客户情况进行配置，并且可以进行分类；也可以设置联合异动，比如调薪时需要同时调整职级，支持按照异动类型或者异动原因进行统计分析，比如晋升，平级调动等；2.9人员黑名单：可以在员工离职的时候进行黑名单处理，可以手动维护，员工再次入职会提示；2.8人事关联功能：可以灵活设置关联功能，输入一个字段信息，自动得到其他一个或者多个信息，而不用再次输入；如薪资等级与金额，岗位等级与级别等；2.7工号自动生成：支持客户医院需要设置自动生成的工号规则，可以加入配置前缀，入职年份，流水号，长度等规则；；2.6身份证功能：可以根据身份证信息自动得到员工的出生地信息、出生日期、性别内容；

2.17证书管理：可以设置证书种类，提供对应的证书分类标准，证书类型，并匹配证书员工信息，员工证书登记后，系统根据证书匹配表，提供差异分析报表，便于分析出员工还缺少的证书，形成对应人员的专属档案信息。2.16导入查询：基于人事信息平台，直接按对应的姓名与身份证号导入信息，直接查询对应的人事信息；2.15照片管理：可以对单个员工进行照片管理，也可以进行批量照片上传更新；2.14人员信息更新：支持批量员工的新增或者批量更新，可以用Excel文件导入也可以直接把要更新的内容粘贴到页面上进行更新；支持按数据按模板导入时，并能在同一页面直接操作单个信息，批量信息；2.13离职管理：在系统中可以使用直接离职处理或者离职流程管理，该功能为直接离职处理功能。选择可以配置的离职类型，离职原因，离职日期，最后付薪日、最后工作日和备注。如果员工不再需要发薪，则可以把员工迁往离职主档，自动从组织架构上撤下。也可以进行批量离职的处理；2.12自动提醒：在登入系统时，系统会在首页直接显示，可以自由设置对系统中的日期型字段包括个人履历信息中的日期型字段进行提醒，包括提前天数、显示天数，也可以设置对哪些用户需要提醒，提醒的内容，提醒的邮件设置等，比如可以设置合同到期、试用期到期、证件到期、休假结束到期等；可以设置休假结束日期提醒，比如产假结束日期提醒；支持医院工龄，社会工龄服务期的自动提醒；

3.5工资计算：工资计算方式可单个计算也可成批计算。可自定义计算范围进行计算；3.4薪资匹配：可以根据客户的需求，设置薪资匹配规则，自动根据某一个字段或者一组字段匹配出员工的薪资数据；3.3数据导入：支持薪资数据的批量Excel导入更新，或者直接粘贴数据导入；支持工号姓名同时校验，防止用户单独用工号输错；3.2薪资公式设计：系统的原理是将医院的工资计算项目和计算方法在系统初始化的时候先由工程师内置到系统中。薪资公式的编写方法和Excel的方法是一样的，而且可以直接引用人事字段信息进行计算，比较方便。薪资项目可支持9999项，任意增减，含薪资固定项目，可变项目，季度可变项目，年度可变项目；3.1发薪账套管理：可支持医院与分院使用。支持不同的发薪周期，考勤周期和计算方式匹配出来的工资分组；支持薪资账套的发起、冻结、确认、过账等环节，并且进行权限控制；模块三：薪资管理

模块四：时间管理(含休请假、在线报工)3.10薪资审核功能：支持按照用户设定的审核流程进行工资报表的审核，审核之后，发布工资。3.9薪资套改：支持事业单位套改工资，包括薪级工资，岗位工资，转正工资等调整与匹配；3.8电子税表：支持每月电子报税格式报表生成，支持员工自助生成报税报表，可根据医院需求，自定义多家银行工资自动转账表格式，可以支持TXT，Excel，CSV等格式下载；3.7工资单打印：支持保密工资单，E-mail工资单，ESS自助查询等多种方式，支持用户自定义工资单格式；3.6社保福利处理：系统中能支持全国各地的社保福利公积金政策，可设置各地的社保福利种类和各福利的险种，基数上下限，计算规则等等，并且自动进行计算得出每个员工的社保公积金个人应承担部分和医院承担部分，并且过数到工资进行税前工资的计算。支持补缴数据的维护；

4.6考勤分析报表：考勤异常情况报表，月度/周度考勤工时分析报表，加班对比表，加班记录详细报表，加班记录汇总报表；4.5考勤与薪资逻辑：考勤分析结果按照考勤周期统计好之后，自动将数据过数到薪资模块进行计算。无需二次输入，实现与薪资模块的一体化；4.4出勤情况统计：结合报工管理和休假申请记录，以及打卡记录，系统自动计算出来员工考勤异常状况（包含缺勤，迟到，早退，加班，中夜班等等）。4.3加班单维护：可自定义加班流程，可由员工自行申请或者下方考勤权限给考勤员进行加班单录入，支持加班倍数系统自动计算，加班转薪资或者调休可以配置默认，支持Excel一次性将加班数据导入系统；4.2考勤分析：支持考勤设备或导入数据获取上班打卡数据和班值分配情况，结合加班单，休假数据，假期表等数据进行综合分析，分析考勤异常情况包括缺勤，迟到，早退，休假，加班等等情况。支持中间进出分析迟到早退等；4.1考勤人员设定：可以进行时间范围的设置，支持不分进出的考勤分析,支持批量导入更新；

4.12报工导出：对应的报工数据可以导出EXECLE表格，便于汇总调整；4.11报工查询：在线按科室，职工，条件查询对应的报工明细。根据科室表自动汇总而成；4.10报工审批：结合上报的数据，负责人力资源部可以查看对应的状态，审批情况，锁定数据；4.9报工填报：考勤助理可以在线填报相应人员的出勤情况（对应人员由考勤员权限控制），对填入信息可打印或者导出报表；4.8休假管理：支持医院年假与法定年假的拆分，管理人员可以查看员工法定年假的剩余数量而员工不必看到。支持已经审批结束的休假的撤销申请，员工可以按照设置好的流程进行休假逐级撤销，撤销后自动销假返回给员工结余数。4.7休假管理：系统内置国家规定的休假政策和休假种类，并且可自定义增加或减少任意多个休假政策和种类。系统可根据医院休假政策自动计算员工休假天数，休假结余以及休假记录等情况。不同年度的年假可按规则转结到下一年度或年底自动清零，员工可在员工自助平台查看自己的休假结余和休假记录情况，并且作休假申请；系统可支持人事部做多种休假控制（例如休假种类优先级控制，是否允许事后申请，是否必须上传附件，是否只允许按天申请等等）可自定义多种休假审批层级和流程，审批完成后可以过数到工资自动参与病事假扣款等等。支持休假记录的批量导入；

5.4流程代理设置：可以配置是否开放员工设置代理申请或者代理审批功能，员工可以按照不同的流程，设置代理申请或者代理申批，并且可以设置有效时间段，代理审批支持环节的代理，也可以由管理员设置代理申请或者代理审批；5.3流程表单设置：表单中的字段可以根据权限进行设置是否可见，可修改等内容；5.2流程邮件设置：可以按照客户要求设置流程环节的邮件提醒内容与发送对象，邮件内容可以根据客户进行配置，邮件格式支持文本与HTML格式，需医院有邮件网关关联；5.1流程设置：支持图形化的流程设计，用户可以清晰地看到流程的设置，流程表单中的按钮可以根据用户情况设置，并且可以结合权限开放需要的按钮，系统支持保留审批历史，如时间、意见等；模块五：流程管理4.13报工打印：支持在线打印报工单情况。

5.10入职流程：管理人员发起入职流程，支持设置并发环节，配置环节的检查列表，可以设置必填控制，流程结束后，自动进入人事正式库。可以和录用流程进行关联；5.9异动流程：支持晋升、部门内调动，部门之间调用，薪资调整等内容，支持指定HR发起、员工本人发起、部门主任发起等多种方式，支持按照调出部门或者调入部门不同的审批人；5.8加班申请流程：支持加班预申请，加班后修改实际加班；支持跟考勤排班或者万年历关联自动匹配加班类型；加班转换类型可以配置默认值，支持不同环节是否可以修改这些数据；5.7休假申请流程：员工可以在自助平台发起休假申请，逐级审批，审批完成后自动计入休假记录，并扣除休假定额，支持跟考勤排班或者万年历关联，对年假等假期自动扣除排班休息日；5.6流程跟踪功能：管理人员可以看到权限范围内的所有流程申请审批记录，包括申请人，申请内容，审批人，审批状态等信息，可以对流程进行强行终止，用户可以搜索出超过指定时间未审批的流程，并且可以发送邮件提醒；支持休假类别的查询，可以导出报表。支持对未审批的单子进行邮件提醒功能；5.5流程审批功能：支持审批、拒绝、回退、抄送，会签功能，支持审批人指定下一级的审批人；

模块六：自助管理5.15试用期转正流程：包括试用期需要考核的内容，各个环节评分，流程结束更新转正日期。5.14合同续签流程：包括前一份合同内容，续签合同内容，续签的考核内容，流程结束自动更新合同信息；5.13招聘需求申请流程：部门主任发起招聘需求流程，包括申请人数、岗位、入职时间、岗位说明等内容，此流程需招聘管理模块配套；5.12录用流程：管理人员发起录用流程，维护岗位，薪资等信息。录用完成后可以跟入职流程再关联；5.11离职流程：支持主动离职、被动流程的不同审批流程，支持流程并发环节，配置环节的检查列表，可以设置必填控制，流程结束后，自动更新员工的离职信息；

6.6医院文档查看：可以查询医院的各类制度文档，可在线查看或者进行下载；6.5我的招聘：提供在线招聘需求申请，面试流程中的考官可借助个人工作台，了解到需要对哪些应聘者进行面试，查看应聘者的详细简历资料，面试完成后，可直接录入面试意见和结果；6.4我的培训：员工可借助我的工作台查询开放范围内的各类课程及培训资料；申请参加各种内部或外部的培训课程，并查看申请的批复结果；可以在线上完成考试，对培训课程进行反馈；6.3我的流程：提供与个人相关的各类流程申请，如转正申请、异动申请、辞职申请、请假申请、销假申请等、加班申请；6.2首页显示：对应的个性化页面，结合角色与权限自定义配置；6.1我的资料：系统可以开放某些员工档案供员工本人来查看，保证员工档案的真实、有效、实时性。支持HR开放部分个人信息内容给员工自己修改，修改后的数据经人事处的审核后，成为系统的正式数据；

模块七：系统设定管理6.11自助组织架构图:支持主任自助导出权限范围内的组织架构汇报图。6.10领导自助自助查询：在授权范围内，可在线查看所管辖职工的人力资源信息，了解人力资源配置情况，可对所管辖职工进行统计分析和查询浏览；查看下属的考勤休假信息；在线审批对下属提交的各类流程进行审核，对下属进行绩效考评，审核培训需求、招聘需求；6.9考勤查询：支持批量导入下属的每天排班情况；6.8代理设置：可以设置员工本人的代理申请、代理审批等；6.7工资信息查看：员工可以查看本人当月工资单，历史工资单及报税；

7.6忘记密码功能：员工如果忘记系统登入密码，可以由系统发送一个链接到员工邮箱，员工通过链接地址进行密码重置；7.5密码校验功能：可以按照规则设置系统默认初始密码；支持强密码策略，可以设置密码修改的周期；7.4操作日志：系统自动记录每个用户的登入日志，记录每个用户的操作日志，记录用户对具体信息的修改记录；可以按照操作者，被操作者，操作时间进行查询；7.3角色权限设置：可在系统中控制每个菜单的增、删、改、查等操作权限；支持权限到字段，设置每个角色的操作记录权限；可以设置统一的角色针对有下属的主管，系统自动获取下属信息；7.2用户设定：可在不同的用户组中设置具体的用户；7.1角色组设定：可根据不同的管理要求设置不同的角色组；

模块九：招聘管理8.3个性化报表：灵活的报表平台，自定义数据源，配置对应的个性化报表，便于分析与汇总。8.2自定义报表：强大的自定义报表功能，可以选择系统中对应的数据表的字段进行对应字段维度的显示或者统计，支持Excel方式导出，支持根据数据直接生成图表，图表的形式可以进行配置。同时支持常用格式文件的设置如离职证明，在职证明等格式报表；8.1常用报表：支持标准报表内置系统内置多套标准报表格式，比如在职、入职统计报表，休假假明细，离职率统计分析、离职理由分析，职称，学历，年龄统计，薪资差异等对应模块的常用报表；模块八：报表管理7.7集成登入：支持与其他系统单点登入，支持AD帐号集成登入。

9.6录用管理：面试过程中或者面试结束，招聘员可以发起录用审核流程或者直接录用；9.5招聘面试流程：支持自定义面试流程，不同的岗位配置不同的面试流程及环节，支持面试环节中设置不同的面试问题。招聘员可以填写简历备注，面试官在线上完成面试打分内容及面试结果；招聘员可以选择不同的面试环节对应聘者发起面试预约，可以把当前应聘者推荐给其他岗位，也可以直接发起录用审核。可以实时追踪简历的面试情况；9.4简历预警：支持简历预警，显示是否入过职或者是否有加入黑名单，支持简历投递的优先级提示；9.3简历查重功能：支持简历查重，对重复简历进行提醒显示；9.2招聘需求管理：招聘需求流程结束后，进入招聘需求管理，招聘员可以再进行调整或者手动输入招聘需求明细信息。支持招聘员对每个招聘需求进行状态管理，比如进行中，暂停，终止，结束等。招聘员通过系统中设置好的各个招聘网站账号进入专业招聘网站登记招聘信息；9.1招聘需求申请：计划发布后，部门主任可以在员工自助平台发起招聘用人需求；

10.1培训课程库管理：对培训课程进行分类管理，设置大类小类，维护每门课程的课程内容，课程目标等；模块十：培训管理9.10招聘门户：提供招聘对外网站平台，发布的招聘需求自动到招聘网站上，支持个人用户注册、账号信息管理、简历信息管理、职位申请管理、职位申请记录管理。9.9招聘邮件通知模板：所有的招聘环节的邮件主题和内容都可以自定义模板，比如面试邀请，面试通过，面试拒绝等；9.8招聘员设置：针对同一医院中会由不同的招聘员负责不同的招聘岗位，系统支持设置每个招聘员的管理权限。当招聘需求流程结束后，自动进入所对应的招聘员管理范围；9.7内部招聘：支持发布内部招聘岗位，员工可以看到招聘岗位并进行简历登记及应聘。应聘之后自动进入招聘面试流程，同外部招聘；

10.7培训考勤管理：对参加培训的人进行考勤签到管理；10.6培训实施管理：支持排课，维护上课开始时间结束时间，班次等信息，安排具体人员参加，对需要参加人员可以进行邮件通知；10.5培训课程申请：员工通过首页进入申请上课可查看培训课程开课时间，可进行申请主管审批HR确认；10.4培训计划管理：年度培训计划设置，分析之后可以自动生成需要复训的课程，或者根据岗位课程得到需要参加培训的计划人员名单；HR可以批量增加人员计划也可以通过Excel导入培训计划课程与培训计划人员明细；10.3培训机构管理：设置培训机构的名称，联系人，联系电话等信息；10.2岗位必修课设立：支持设置每门课对应的岗位或者其他类别，在培训计划中自动获取应该参加该课程的人员名单；

11.3医德参数:针对参与医德医风考核标准关联，人力资源统一平台管理；11.2数据维度:基于记录信息，参考考核维度，提供对应的数据标准；11.1基础设置:设置基础的信息模板，包含医德规范，培训，奖励，处罚，投诉，公益，媒体等；模块十一：医德医风管理10.9培训反馈：培训参加者可以对培训的课程进行反馈，反馈的内容可以进行配置。10.8培训考试：支持培训参加者线上考试选择题型提交试卷，也可以用培训教室直接线上登记培训参加者成绩，选择型试卷可以在系统中配置；

12.2员工自助申请：符合条件的员工可通过员工自助自助申请；12.1发布通知：可通过员工自助发布评审方案及填写规则；模块十二：职称评审管理11.6报表应用:对应报表模板可以导入，导出功能。11.5医德报表:可针对科室，人员出对应的个人报表，汇总报表；11.4医德分析:按考核周期设定评估，对应结果的关联与导入，支持院级结果直接导入；

模块十三：职称聘任管理12.7生成报表：生成评测结果名单，人力源部通过人社局下发名额进行筛选，与基础信息任联动。12.6自动计算分数：按照设置好的规则以及科室评价、专家评分等按照相应权重自动计算出分数；12.5设置评价规则：可以按照打分标准来设置计算公式；12.4专家评价：专家委员会对申请人进行全方面多维度的测评并生成结果。12.3科室评价：由科室对申请人进行评价并生成结果，以及考虑是否与HIS系统链接，抓取数据进行业绩考核评价；

13.6自助打印：员工填写完成后可自助打印申请表；员工填写完申请表、科室评分填写完成后，可以自助打印评分表；；13.5自动生成分数：根据员工填写的信息以及科室主任的评分可以自动生成总分；13.4科室评价：科室主任可以在系统中给员工打分；13.3员工自助申请：员工可登陆系统自助填写职称聘任申请；支持行政职务、专业技术备案制、工勤类等岗位人员；13.2发布科室岗位：支持发布科室岗位以及与评审管理模块中的结果互认；13.1岗位设置及人员聘任信息：系统显示全院岗位设置情况、人员现有聘任情况及历史情况，显示各科室岗位设置情况及人员聘任信息；

14.1科室人才规划:记录医院需要的人才发展规划，结合平台信息，可自动抓取基础信息，同时对科室现状含，梯队，学历，职称，培训，类型等全面记录与未来规划计划；模块十四：人才规划管理13.10聘后结果汇总表："聘后管理包括全院聘任结果汇总分析、公示、台账制作填报、聘任证书的制作，以及联动的工资对标、以及工资发放。（设置起薪时间）；13.9生成职称聘任汇总表：最终会生成一张全院的职称聘任情况的汇总表到人力资源部；13.8报表导出：支持导出科室分数排名表；评聘结束后可以导出科室聘用审核表；支持导出岗位设置和现有岗位对比表；13.7共享岗位竞聘：支持共享岗位竞聘（包括员工申请、答辩、公示）；

14.7人才发展报表:提供客观，清晰，准确的报表，为重点科室，重点人员发展提供参考计划与医院。14.6人才发展应用:在院领导，科主任，个人都有对应的数据应用；14.5科室规划查询:科主任可查询科室内人员发展规划，便于科室内人员的管理与培养；14.4个人规划查询:员工可自助查询个人的发展规划，及时了解未来5年的发展方向与自身差距；14.3人才发展数据:针对拟定的人才发展计划，全面客观的记录科室，个人的明确发展计划；14.2职工人才规划:记录职工明确的人才发展规划，结合平台信息，可自动抓取基础信息，同时对个人现状含，梯队，学历，职称，培训，类型等全面记录与未来规划计划；

15.5评分结果设立：系可以设置不同评分环节的权重，系统自动根据打分数据与权重计算出得分情况，根据不同人员类型，不同职称等维度的考核方案，系统计算对应的考核评分与排名；15.4评价流程设立：可以自定义设置评分流程环节，自定义设置评分人，关联对应表单，也可以系统根据基础数据，结合方案计算考核；15.3评价表单设立：可根据不同岗位或者职位层级进行不同的考核指标与内容，形成匹配的考核模板；15.2评价周期管理：评价考核时间段，考核类型和模板确立。可支持同周期不同人员使用不同指标，不同考核模式和模板进行考核；15.1评价指标库建立：员工可以自己建立自己的指标库，HR管理人员建立标准的指标库，员工在设立当年的指标时，可以从历史指标库、自己的指标库、通用指标库中选择；模块十五：人才评价管理

干部医德医风获取医德医风信息全获取：可以基于管理要求党办和精神文明办协调开放字段；16.3干部新增履历信息：新增履历信息：需含全日制教育、在职教育、职称履历、党性理论培训、党风廉政教育、国内实践锻炼、海（境）外学习和进修经历、发表管理类论文情况、承担管理类课题情况、参加管理类会议情况；16.2干部主档单：主档单记录信息：基于医院现有人事信息以及新增信息，可自主维护，字段明细按医院要求开放含相应医院资料；16.1干部信息管理：全面的医院人力资源管理信息及干部管理信息平台，能与现有的人力资源管理平台互通共享；模块十六：干部管理15.6评价排名功能：结合考核结果与对应的分数转换，形成客观的排名分析，有利于评价或考核或评聘参考。

16.9干部考核指标维护：设置考核分类，满足对应周期的分类与设置，可以设置考核指标维护模块，设置考核分类、考核分类对应指标、指标对应分数，可随时调整分类、指标和分数。能够设置考核周期，可按月或季度或年度自动生成考核批次；16.8干部评价管理：必须基于现有的人事基础信息，结合考核方案，客观、准确的评价结果；1.7资格审查统计：查看测资格审查汇总表，并进行分析、导出等操作。勾选对应通过资格审查人员，点击专家分配按钮，将员工分配给对应的评审专家；16.6资格审查：资格审查人员登录系统后，点击人员工号或姓名，进入资格审查页面，对被审查人员进行资格审查；16.5干部竞聘通知：支持规范通知的发布，人事系统公告栏发布干部竞聘通知，点击对应公告，进入公告内容界面，可下载对应附件。通知显示内容为滚动展示。高级筛选查看当前干部档案系统内员工信息。根据目前的系统内员工信息，结合医院实际情况，党办生成选拔方案。支持内网发布：发布在人事系统公告栏，发布通知公告，包括方案，岗位职责、任职资格和条件、招聘程序、报名链接等，具体见公告正文内容和附件。员工点击报名链接，填写报名表，完成后下载报名表签字并上传扫描件或上传党办；16.4干部选拔：干部选拔管理:能实现干部选拔准备、实施过程，评估过程的全部流程管理；

18.1基础设置:设置基础的指标模板，包含年度、季度、月度等；模块十八、年度考核管理17.3移动审批：基于相应权限与流程的审批应用。17.2移动申请：基于医院人力资源管理日常流程的申请，如请假，加班，离职等；实现17.1移动查询：基于可开放的个人相关信息的查询，如人事信息，休假信息等；模块十七：移动应用管理

（七）其他技术要求18.6报表应用:对应报表模板可以导入，导出功能。18.5指标报表:可针对院级、科室，人员出对应的个人报表，汇总报表；18.4指标分析:按考核周期设定评估，对应结果的关联与导入，支持院级结果直接导入；18.3指标参数:针对参与年度考核标准数据关联，医院历史数据、绩效数据、人力资源统一平台管理；18.2数据维度:基于记录信息，参考考核维度，提供对应的数据标准；

6、支持培训本院工作人员学习和使用新的绩效管理方案。5、对本院执行的收费项目，除药品和材料外，均可以重新定量或相对定价。4、需要在本方案中使用类似于收支节余法的成本扣除后核发绩效工资的计算方法。3、基于海氏评分、美氏国际职位评估（IPE）4评价等工具，对行政、后勤各岗位的劳动强度、技术难度、风险程度进行评分，提供的量表要经过效度校验，并提供不少于两种信度校验的方法；至少提供一种工具的评分量表及模型。建立职能科室岗位说明书，先将医院职能科室业务进行梳理，确认各科室及岗位的工作职责，再依据各项核心职责设定各岗位工作职责内容、人员任职资格要求,进行岗位价值确认。制定各岗位绩效奖金核算方式，依据各职能科室岗位工作性质之差异，分别采用论件计酬制和目标责任制。2、支持对除行政管理后勤人员外的所有人员定量考核，即按收费项目、工作内容或服务人次定量考核。1、咨询服务需要提供基于RBRVS的医生、护理、医技定量考核方案。投标时可以提供基础方案，在实施时需要提供分类细化方案。使用国际通行的RBRVS量化标准，并满足最新版安徽省非营利性医疗服务机构医疗服务价格代码与RBRVS对照关系。

2、项目经理1人：驻场负责项目进度把控、业务调研、核算单元划分、历史成本分析、数据处理、答疑、分析等工作。须具有与本院规模相近或更大规模医院的绩效管理咨询服务项目实施经验，提供项目经理近2年投标人为其缴纳的社保证明及相关合同等证明材料。1、项目总监1人：负责项目实施过程中现场工作指导、宣讲、答疑和项目进度的把控。咨询团队人员包含：（八）咨询团队人员的要求8、对各护理单元有客观评价方案和方法，确定护理单元的之间的劳动差别。7、支持关键业绩指标的设置，并将关键指标直接嵌入到奖金计算的项目中。如平均住院日、手术率、药占比、特殊材料占比、床位周转次数。可以根据医院不同发展阶段可以灵活调整。

3、在项目实施期间，能根据院方需求，对咨询方案更改所需系统软件功能模块的客户化需求，给予积极配合。2、投标人应提供本系统设计和分期实施方案；提供本系统实施组织、管理办法。1、本次投标报价包含本项目所涉及的所有与第三方软件系统的接口开发和对接费用，对于医院已有数据，需充分利用。（九）其他要求4、软件工程师1人：负责与HIS等第三方软件接口的对接、软件系统部署、方案规则配置等工作。3、实施顾问不少于1人：负责项目调研、数据整理、分析、汇总等工作。须具有与本院规模相近或更大规模医院的绩效管理咨询服务项目实施经验。

项目分两阶段验收，分别为初步验收和最终验收。四、项目验收7、项目的实施地点：六安市中医院。6、投标人在投标文件中需要对免费质保服务期满后的有偿维护服务方式、内容和费用做出详细说明。5、提供详细的售后服务计划，至少应当包括服务团队、服务方式、服务内容、服务响应时间等。4、完成绩效管理系统软件上线之前的全院职工培训相关事宜。

2、最终验收合格后，院方提供验收报告给中标人。中标人向院方提交全套的绩效管理咨询方案及绩效管理系统软件包含的所有资料，以便院方日后完善管理和维护。1、按照双方合同约定，提供全套的绩效管理方案，并在绩效管理系统软件中计算出3个月的绩效奖金，实际发放，与各科室沟通完毕，人力资源系统达到项目设计内容和目标，运行稳定，即为软件达到最终验收标准。初步验收后，双方依据合同进行实际绩效核算一段时间后进行最终验收：（二）最终验收中标人在完成了所有的工作流程，绩效和人力资源管理咨询方案制定完毕，答疑、宣讲都已到位，并且和医院一起，用确定的方案能够提供3个月的模拟绩效奖金，系统基本达到正常的运行条件，即可向医院申请项目初步验收。初步验收标准为：提交验收申请通知之日前6个月中的任意3个月的使用新绩效管理方案计算的绩效奖金完整数据,以及与原方案的差异比较说明；人力资源系统基本达到项目设计内容和目标，可正常运行。（一）初步验收

（2）按院方绩效管理方案实施或调整需要，免费安排咨询人员或技术人员现场支持。（1）每季度对咨询方案实施的效果进行评估，形成评估报告，并提供改进建议。1、提供最终验收合格后不少于三年的免费质保服务。服务内容包括但不限于：五、质保和售后服务要求系统最终验收前，中标人负责对院方免费培训不少于2名系统管理员。通过培训，使系统管理员能对系统软件熟练规范的进行操作和日常维护，对一般故障能进行正确有效处理。（三）系统管理员的培训

（1）电话服务：免费提供每周7天/每天24小时电话支持服务，解答院方在系统使用、维护过程中遇到的问题，及时提出解决问题的建议和操作方法。4、售后服务方式3、承诺免费质保和有偿维护服务期内，能按院方需求免费接入医院未来实施的所有信息系统（包括但不限于移动医护、HRP、成本核算、集成平台系统）；承诺免费按照卫生主管部门政策、医保政策和医院管理的需求,对系统软件功能和与医院连接的信息系统接口进行免费改造。（提供售后服务承诺函【格式自拟】）2、免费维保期满后，涉及软件系统年度升级维护和方案优化咨询服务等须收取维保咨询服务费情形的，则维保咨询服务费原则上不得超过合同价的6%（万/年【该费用包含与第三方系统接口对接费用】,具体以双方协定为准）且无其他费用。（4）所有的售后服务费用必须计入投标总价，免费质保服务期内院方不再另行支付费用。（3）软件系统的维护、升级、客户化需求改造、技术支持。

（4）巡检服务：每3个月须来院对服务及系统进行定期巡检。（3）紧急故障：院方如遇紧急故障或重大技术问题，中标人技术人员能在得到通知后2小时内提供在线支持，48小时内必须到达医院现场，并设法排除故障。（2）远程服务：能帮助医院建立远程维护系统。对于电话咨询无法解决的问题，中标人技术人员经院方授权同意后，通过远程登录到院方系统进行远程故障诊断和故障排除。